PERSONALIA
Pemanfaatan Sumber Tenaga Kerja dan Kompensasi
Organisasi merupakan wadah untuk mencapai tujuan. Agar pencapaian tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik, diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi disini adalah tugas-tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain.
Macam-macam Personalia
Sesuai dengan fungsinya, dalam perusahaan terdapat dua macam tenaga kerja, yakni :
1. Tenaga Eksekutif: mempunyai dua tugas pokok yaitu mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen (merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, megkoordinir dan mengawasi).
2. Tenaga Operatif: merupakan tenaga terampil yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap tugas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. Ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas tenaga operatif terbagi menjadi tiga golongan, yaitu:
· Tenaga terampil (skilled labor)
· Tenaga setengah terampil (semi skilled labor)
· Tenaga tidak terampil (unskill labor)
Sumber Tenaga Kerja
Tenaga kerja yang diinginkan perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumber berikut:
a. Dari dalam perusahaan
b. Teman-teman para karyawan
c. Lembaga penempatan tenaga kerja
d. Lembaga pendidikan
e. Masyarakat umum
Seleksi Tenaga Kerja
Agar diperoleh personalia yang sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan, maka perlu adanya seleksi terlebih dahulu. Sebelum proses seleksi dilakukan ada dua masalah penting yang harus diatasi lebih dulu, yaitu:
1. Penentuan jenis tenaga kerja
Untuk menetukan kualitas tenaga kerja, pertama-tama yang harus dilakukan adalah membuat suatu analisa jabatan, yang merupakan analisa tentang segala sesuatu mengenai suatu pekerjaan tertentu. Lalu akan diperoleh deskripsi jabatan. Berdasarkan deskripsi jabatan ini ditentukan spesifikasi jabatan, yang merupakan syarat yang harus dipenuhi oleh seorang calon.
2. Penentuan jumlah tenaga kerja
Penetuan jumlah tenaga kerja ini meliputi dua hal pokok, yaitu:
· Analisa beban kerja, merupakan dasar penentu jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk melaksanakan satu beban kerja pada satu periode tertentu.
· Analisa tenaga kerja, untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.
Pengembangan Karyawan
Karyawan baru ataupun yang sudah bekerja, masih perlu pula dikembangkan lebih lanjut, di samping untuk lebih meningkatkan keterampilan kerja juga bertujuan untuk meningkatkan produktivitas, mengurangi tingkat kecelakaan, mengurangi besarnya scrap (kerusakan hasil), dapat mengikuti perkembangan yang terjadi, dan sebagainya. Pada dasarnya, terdapat dua metode pengembangan karyawan, yakni:
1. Dilaksanakan di dalam dan oleh perusahaan sendiri (on the job training)
2. Dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain (off the job training)
Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi ini dapat berupa upah atau gaji.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah
Besar kecilnya tingkat upah bagi buruh dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain :
· Pasar tenaga kerja
· Tingkat upah yang berlaku di daerah yang bersangkutan
· Tingkat keahlian yang diperlukan
· Situasi laba perusahaan
· Peraturan pemerintah
Metode Pengupahan
Perusahaan, dalam melakukan pengupahan dapat memakai beberapa metode berikut ini:
· Upah langsung
· Gaji
· Upah satuan
· Komisi
· Premi shift kerja
· Tunjangan tambahan
Hubungan Perburuhan
Hubungan Perburuhan Pancasila
Dalam hubungan perburuhan ini, buruh atau karyawan harus diperlakukan sebagai manusia seutuhnya, artinya karyawan tidak boleh diperlakukan dengan sewenang-wenang. Hal ini terjadi karena pada umumnya pihak karyawan selalu dalam posisi yang lemah, sehingga biasanya mereka diperlakukan dengan tidak semestinya.
Bilamana terjadi adanya ketidak-sepakatan antara buruh dan manajemen buruh mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menekan pembicaraan antara mereka, yaitu dengan cara boikot, mogok, penghasutan dan memperlambat kerja.
Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
Dengan adanya perjanjian bersama, buruh mempunyai kekuatan untuk dapat turut menentukan isi (materi) perjanjian tersebut. Isi perjanjian tersebut meliputi hak-hak dan kewajiban buruh maupun pengusaha.
Macam-macam Perjanjian Kerja
Pada dasarnya terdapat tiga macam perjanjian kerja bersama, yaitu :
1. Closed shop agreement, berlaku bagi pekerja/buruh yang telah tergabung menjadi anggota serikat.
2. Union shop agreement, mengharuskan kepada para pekerja untuk menjadi anggota serikat dalam peroide waktu tertentu sesudah mereka bekerja.
3. Open shop agreement, memberikan kebebasan kepada para anggota untuk menjadi atau tidak anggota serikat.
Konflik dalam Hubungan Kerja
Konflik dalam hubungan kerja biasanya terjadi apabila kepentingan kedua belah pihak terganggu. Penyelesaian konflik ini dapat dilakukan dalam beberapa tahap sebagai berikut:
a. Diselesaikan oleh mandor sebagai wakil perusahaan bersama dengan wakil buruh dalam bagian ini.
b. Antara kepala bagian dengan wakil buruh bagian yang bersangkutan.
c. Manajer sebagai wakil perusahaan dan wakil serikat buruh perusahaan tersebut.
d. Perundingan antara wakil perusahaan dan wakil buruh dengan penengah, yaitu Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan tingkat Daerah (P4D) atau tingkat Pusat (P4P).
e. Penyelesaian tahap terakhir dilakukan oleh Dewan Arbitrasi.
Lembaga BIPARTITE dan TRIPARTITE
Menyelesaikan konflik yang macet dapat digunakan dua macam lembaga, yaitu:
· Lembaga bipartite, mendasarkan diri pada pengertian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan merupakan tanggungjawab kedua belah pihak.
· Lembaga tripartite, mendasarkan diri pada pengertian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan merupakan tanggungjawab buruh, perusahaan dan masyarakat yang dalam hal ini di wakili oleh Pemerintah.
Sumber : Basu Swastha; Ibnu Sukotjo. Pengantar Bisnis Moderen. Yogyakarta : Penerbit Liberty, 1998
No comments:
Post a Comment